¿Cómo contratar bien, desde el principio?

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Articulo traducido por Josemaría Chávez Blanco.

Con este tercer artículo concluye la serie acerca de entrevistas de empleo en donde Mike Rubin,  columnista de la revista EMS World,  discute las técnicas para usar con los candidatos. Encuentre la parte 1 sobre entrevistas a estudiantes en www.emsworld.com/12071579 y la parte 2 sobre entrevistas a pacientes en www.emsworld.com/12110596.

Mi primera entrevista de trabajo fue algo como esto: “Así que tú eres…Mike? ¿Quién llamó? ¿Cuándo puedes empezar?

Antes de sentir desconfianza, por la evidente desesperación de la agencia de emergencias, debo mencionar que en aquel tiempo, tenía 16 años y buscaba trabajar como acomodador de butacas en un cine.

Si bien, cuando era adolescente, las salas de cine no poseían un proceso estricto para contratar personal calificado; me gustaría pensar que los paramédicos y TUM de hoy en dia, pasan por procesos más complejos antes de ser contratados, aunque no sé si esto sea cierto. Pero lo que sí sé, es que las consecuencias de contratar a un controlador de entradas al cine inepto, no son tan severas como contratar a un proveedor de cuidados de emergencia incompetente. Las mejores prácticas de entrevista, en su mayoría, no son específicas para cada industria, son lo suficientemente amplias para aplicarse en casi cualquier escenario de contratación.

En este artículo discutiremos algunas de estas prácticas desde la perspectiva del empleador.  Hay intriga y estrategia para ganar a ambos lados del escritorio, pero después de 41 años de ser entrevistador y entrevistado, prefiero ser el que haga las preguntas.

Bases de una entrevista

¿Qué estás buscando en un empleado? ¿Sabiduría? ¿Honestidad? ¿Competencia técnica? Es difícil juzgar estas cualidades en una persona sentada frente a usted durante 15 minutos.

Intente este ejercicio: piense en sus empleados actuales o algún otro grupo de trabajadores que conozca bien. Seleccione la mejor cualidad en el empleado más sobresaliente.

¿Son los más listos? ¿Los más valientes? ¿Los más amables? ¿Los más experimentados?

No tuve que pensar mucho mi respuesta. Mis mejores empleados facilitan mi trabajo. Ellos no serán los más brillantes o los más capaces, pero cada uno de ellos encuentra la forma para facilitar mi vida, dentro del implícito contrato entre jefe y empleado. Yo lo hago por usted y usted lo hace por mí.

No estoy afirmando que los gerentes y sus subordinados sigan rutinariamente este principio. He trabajado para varias firmas donde las reglas corporativas de contratación son más apegadas al “usted lo hace por mí, porque tiene que hacerlo o simplemente lo hago por mí”  Se requiere de una compañía innovadora y un equipo excepcional para proponerse a ayudar a los demás, no sólo por razones altruistas, pero si por el desinterés y confianza como elementos esenciales de un buen negocio.

No sé si usted trabaja para un jefe innovador, probablemente no, son muy raros, pero puedo apostar que su compañía está buscando a personas excepcionales. Distinguirlos, entre la pésima mayoría, y entre quien carece de substancia, pero puede encantarle en 15 minutos de diálogo; es el objetivo primordial de una entrevista de trabajo.

Atributos deseados
¿Cómo seleccionar a los buenos candidatos de los no tan buenos?
Recuerda, los buenos entienden la relación implícita jefe empleado y harán tu trabajo más fácil, ¿cuál es la materia prima para ello?
Confianza, madurez, adaptabilidad y un buen juicio; son mis recomendaciones.

Estos atributos son cualitativos y por lo tanto difíciles de medir, así que ¿cuántos de ellos pueden ser evaluados durante una corta entrevista?
Todos ellos. Vamos a revisar la lista:

• Confiabilidad: Detectar este atributo fundamental es prioritario. Aún las personas más listas y talentosas carecen de valor si no demuestran este atributo en el trabajo.
  Buenas señales: Los aspirantes que no solo están a tiempo para sus entrevistas, sino unos cuantos minutos antes. Es responsabilidad del candidato, prevenir las emergencias de guardarropa, tráfico y clima.
  Malas señales: Aspirantes que llegan un minuto tarde o más.
• Madurez: Observar el aseo personal y atuendo adecuados, continuando con su comportamiento durante la entrevista, la madurez es uno de los cuatro atributos que es más fácil de juzgar. Si un candidato no lo hace sentirse cómodo, probablemente tampoco hará sentir cómodo al paciente.
  Buenas señales: Presentacion personal conservadora y atuendo de negocios. Hasta un entrevistador inexperto sabe distinguir entre los derechos de la libre expresión, y como mostrar grandes tatuajes y perforaciones de manera correcta.
  Malas señales: Candidatos que pregunten cómo llegar, cómo vestirse, si deben llevar hoja de vida, vacaciones, faltas por enfermedad o pruebas para detectar sustancias ilegales.
• Adaptabilidad: Me voy a atrever a decir, sin evidencia alguna, que muchos candidatos no disfrutan sus entrevistas de trabajo. Lo dijo porque la mayoría de aspirantes que he conocido se ven incómodos antes, durante y después de la entrevista. Algunos extremadamente incómodos y a punto de ser disfuncionales. Estar un poco nervioso es normal, aún en el trabajo la ansiedad controlable manifiesta preocupación por nuestro desempeño. Algunos de mis entrevistados confiesan su nerviosismo durante la entrevista. Muchos de ellos encuentran formas de impresionarme a pesar de su incomodidad. Se adaptan a preguntas inesperadas y superan su angustia.
  Un estudio realizado en el 2005 por el Ejército de los EUA encontró que un atributo importante ligado a la adaptabilidad, es la disposición a aprender1. Yo prefiero administrar personal con un sentido realista de lo que no saben  y un entusiasmo de mejorar, que trabajar con aquellos que se preocupan por demostrar invencibilidad.
  Buenas señales: Un candidato agradable que construye afecto y amablemente responde a preguntas difíciles a pesar de su ansiedad.
  Malas señales: Cualquiera que parezca agobiado por la entrevista.
• Buen juicio: Uno puede argumentar que la confianza, la madurez y la adaptabilidad son elementos del buen juicio, pero yo busco esa relación en sentido inverso; el buen juicio precede a la confianza, la madurez y la adaptabilidad en la escala de desarrollo y es el mortero que une los ladrillos del carácter.
  Buenas señales: Entrevistados que contestan lo que se les pregunta sin divagar o con el mínimo de edición.
  Malas señales: Casi todo lo malo que no dijimos antes de un candidato

Escucha de alta frecuencia
La estrategia fundamental de una entrevista es empujar a los candidatos para revelar sus fortalezas y debilidades sin que ellos sepan que este es el plan. El éxito depende en utilizar la retroalimentación, a través de la cual, el entrevistador evalúa las respuestas verbales y no verbales de los candidatos, al preguntarles por temas controversiales, e inmediatamente hacer preguntas relacionadas. Este tipo de “escucha de alta frecuencia” y un seguimiento en tiempo real es más difícil de lo que parece, tomemos en consideración estos aspectos básicos:

• Minimice las distracciones: Pídale a alguien que conteste las llamadas y tome los mensajes, suena un poco anticuado. Pero hoy en día, puede usted separarse de su teléfono inteligente ¿podría? Al menos active el modo silencioso o no le preste atención. Tal vez no sea posible, pero el problema es que las interrupciones frecuentes interfieren en su concentración y envía señales al candidato, especialmente el que debe contratar, de ser desorganizado y hasta maleducado.
• Agregue un poco de ambiente: Me gusta evaluar a las personas conforme responden a circunstancias opuestas, un ambiente tranquilo y bajo presión.
  Un candidato relajado, es más propenso a decir algo personal sobre ellos mismos, como convicciones o valores que se expresan durante pláticas colegiales. Algunas veces escucho acerca de temas personales o frustraciones con sus anteriores jefes que yo considero un factor decisivo para no contratarlos. Un poco de afecto y simpatía ayuda a los entrevistadores a empujar declaraciones sorprendentes o alarmantes por parte de los candidatos. No debe de estar explícitamente de acuerdo con lo dicho; solo proyecte una placentera disposición a escucharlo. Estas tácticas pueden sonar hipócritas, pero buscar las respuestas negativas es su responsabilidad, más importante que provocar respuestas positivas.
  Agregar factores de estrés moderados durante la entrevista, puede estimular la capacidad de reacción del candidato, ante los retos en el trabajo. Por ejemplo, varios preguntas al mismo tiempo hacen difícil que el candidato formule respuestas apropiadas. Un proveedor de servicios de emergencia que no puede procesar diversas fuentes de información al mismo tiempo será a quien no quiera contratar.
• No solo escuche, observe: Descifrar el lenguaje corporal es un arte más allá de este artículo, pero las respuestas no verbales, son un elemento importante para obtener una fotografía más completa de los futuros candidatos. Tomemos unas cuantas consideraciones de sentido común al respecto. El contacto visual: ¿es suficiente para no sentirse evadido? ¿o es tanto que te sientes poseído? Su nivel de sudoración ¿es apropiado a una ansiedad media? ¿o suda como corredor de triatlón? ¿Cruza sus brazos repentinamente cuando haces una pregunta difícil, tal vez demostrando desafío? en resumen, para quienes carecemos de experiencia en el lenguaje corporal, si el comportamiento no verbal del candidato nos hace sentir incómodos, no es el candidato ideal.
• Procesando las impresiones iniciales:  Nuestra primera opinión sobre la persona es válida en ocasiones, pero esto no significa no brindarle un minuto a nuestro candidato para que se aclimate a nuestra sesión antes de comenzar a tomar decisiones irreversibles sobre su futuro. Sólo tenga en mente que el comportamiento que estás viendo en el candidato, es lo mejor que ellos pueden manejar.

Preparación
Aún y con una escucha de alta frecuencia, se debe tener un banco de preguntas que pueda pueda utilizar cuando la entrevista tome un rumbo no deseado. Yo he usado de cinco a diez temas que pueden iniciar una conversación.

Evite preguntas comunes que no están directamente relacionadas con el trabajo como ¿Qué le gustaría hacer en 10 años? Los candidatos probablemente han escuchado eso antes. Considere preguntas de situaciones de emergencias médicas y sus soluciones. También intente causar reacciones basadas en eventos o puntos de vista controversiales, por ejemplo: “¿Usted escuchó del paramédico que tiró a su paciente de la camilla?”.  Si usted pregunta esto con una sonrisa o una risa sarcástica, se sorprenderá de la reacción del candidato, ante el comportamiento aberrante que usted eligió. Mejor aprender de ello antes de hacer una oferta.

En vez de esperar por las referencias del candidato, pídale permiso para contactar a sus supervisores anteriores. Es probable que no necesite proseguir con candidatos que declinen. Recuerde que su objetivo en la entrevista es extraer pepitas de oro sobre la personalidad de su candidato y no obtener una pieza retórica ensayada. Sea profesional, sea riguroso y sea oportunista. 

Referencias:
1. Mueller-Hanson RA, White SS, et al. Training adaptable leaders: lessons from research and practice. U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences, 2005; 1,844: 5.
2. Goman CK. Busting 5 body language myths. Forbes.com, www.forbes.com/sites/carolkinseygoman/2012/07/24/busting-5-body-language-myths/.

Mike Rubin es paramédico en Nashville, EUA y miembro de la junta editorial de la revista EMS World’s. Contáctelo en el correo electrónico mgr22@prodigy.net

Nota: Este artículo apareció originalmente en la edición en inglés de la Revista EMS World y fue traducido por un voluntario. Si usted observa algún error o quiere sugerir un cambio, por favor envíenos un correo a editor@emsworld.com.

Traducido por Josemaría Chávez Blanco es TUM Intermedio y Operador de Vehículos de Emergencia, voluntario en la Cruz Roja Mexicana desde hace 23 años, Especialista en Rescate Urbano, TEV, FITEV y TCCC. Miembro destacado de los SME de la Ciudad de México que ha sido distinguido con la Orden del Honor y Mérito de la Cruz Roja Mexicana. Además es Contador Público y Coach Ejecutivo en posiciones directivas para compañías multinacionales.